Resultatlön-Bonus-Vinstdelning
Jag konstruerar och implementerar:
- vinstdelnings- och bonusprogram
- provisionslönesystem för säljkårer
- lönedifferentieringsmodeller (främst på kollektivsidan som bygger på bland annat , arbetsvärdering, anställningstid, flexibilitet, mångsidighet, närvaro etc.)
Känner Ni att det är dags att titta närmare på en modell för att öka engagemanget bland Era medarbetare hör av Er till mig!
Är Bonusprogram av ondo och bara för de riktigt stora företagen?
Löneprocessen i Sverige är historiskt hårt styrd och kraftigt centraliserad.
Man får fortfarande i många fall sin lön för att befinna sig på en viss plats under en viss tid.
Detta medför att kopplingen till arbetsinsatser, prestation och uppnådda resultat ofta är tämligen svaga.
Rimligen bör företaget och medarbetarna ha ett starkt gemensamt intresse av att företaget skall utvecklas på ett lönsamt sätt. Detta intresse stärks självfallet om medarbetarna får ta del av den värdetillväxt de i större eller mindre utsträckning hjälpt till att skapa.
Samtidigt gäller, att om företaget inte utvecklas lönsamt, så krymper eller till och med upphör utrymmet för några löner överhuvudtaget.
Avtalssystem och lönebildningsmodellen på den svenska arbetsmarknaden innebär begränsningar i vad man är tillåten att göra. Det finns lönegolv som man i princip inte har möjlighet att gå under. Detta innebär i praktiken också att man i många fall som en följd får ett tak för individer eller grupper av individer.
Det man kan göra är att införa rörliga lönedelar som då kommer att läggas ovanpå de ordinarie lönerna. Dessa rörliga lönedelar kan utformas på olika sätt, omfatta olika personalkategorier, och också utformas olika för dessa personalkategorier.
Det finns åtskilliga rörliga lönesystem vars olika konstruktion ger väsentligt olika effekter i flera olika avseenden:
-Administrativt resursbehov för att hålla dem igång
-Påverkan på berörda medarbetare och deras arbetsinsatser och engagemang
-Kostnadseffektivitet
Ett traditionellt ackordsssystem är ju inte bara till sin konstruktion helt olikt ett vinstdelningssystem utan ger också helt olika effekter.
Fördelar med rörliga lönedelar är enlig min uppfattning under vissa förutsättningar, och rätt utformat stora.
Ett lönesystem skall för att ge mest tillbaka i form av engagemang och arbetsinsatser uppfylla följande krav:
1. Vara enkelt till sin konstruktion och därmed lätt att förstå.
2. Upplevas rättvist
3. Vara kopplat till prestation (kan t.ex. kopplas till ett balanced scorecard program)
Samtidigt måste det ur företagets perspektiv
1. Kopplas till företagets faktiska resultat (gärna helt eller delvis sjävfinansierat)
2. Inte skapa för stort administrativt merarbete
Ett rätt utformat bonusprogram skapar:
1. Större engagemang i företaget
2. Bättre arbetsinsatser
3. Större förståelse för vad som krävs för lönsamhet
4. Intitativkraft
5. Större intresse för företaget och dess villkor
6. Större sammanhållning och bättre identifikation med företaget.
Bättre reklam än den som den dedikerade medarbetaren sprider är svår att köpa.